Volg ons

“De waarheid is nooit precies zoals je denkt dat hij zou zijn ...”

P.O.P.-gesprekken

Het geheim van succesvolle P.O.P.-gesprekken: leer sturen op de onderstroom!

Leidinggevenden dienen steeds meer te (leren) sturen op de professionele ontwikkeling van de medewerker. Met andere woorden, er ligt een uitdaging in besloten om het vakmanschap van beiden te verhogen. Deze begint natuurlijk bij het verhogen van het vakmanschap van de leidinggevende.

P.O.P.-gesprekken zijn een krachtig instrument om deze professionele ontwikkeling, waarin de medewerker eigenaarschap voor zijn/haar ontwikkeling krijgt en neemt, op gang te brengen, te houden en te vergroten.

Echter, in zo’n gesprek zenden beide gesprekspartners, ‘in de onderstroom’ hun eigenaardigheden mee. Je kunt hierbij denken aan bijvoorbeeld aard, aanleg, temperament, karakter, voorkeurstype; hoofd-, hart-, buikmens, typerende kwaliteiten en nog veel meer. Daarnaast geeft de mens taal een eigen betekenis.

Tijdens deze interactie speelt het ‘elkaar werkelijk (niet) verstaan’ een alles bepalende rol in het verloop én de uitkomst van het P.O.P.-gesprek.

Voor succesvolle P.O.P.-gesprekken is het noodzakelijk dat de leidinggevende:

  • Het ‘gespreksveld’ duidelijk kan maken en kan houden.

Is de ‘rugzak’ van de leidinggevende gevuld met de noodzakelijke informatie die de ontwikkelingsrichting van de medewerker kan toetsen, op gang kan brengen en kan houden?

  • Volgorde kan aanbrengen in de veelzijdigheid van menselijke interactie.

Is de leidinggevende in staat een passende methodiek aan te brengen en te volgen tijdens het gesprek?

  • Leervragen leert filtreren.

Welke leervragen spelen er op de achtergrond die de ontwikkeling verhinderen? Kan de leidinggevende deze ‘draaipunten’ uit het gesprek filteren?

  • De ontwikkelstatus van de medewerker kan duiden.

Op welke punt binnen de professionele ontwikkeling is de medewerker aangekomen? Wat is de waarde ervan? Waar zit de groei? En wat is hier voor nodig?

  • Uiterst vaardig is in de thematiek met betrekking tot eigenaarschap.

Kan de leidinggevende het eigenaarschap aan de medewerker geven en er tegelijkertijd voor zorgen dat deze het vanuit een interne motivatie ‘aanpakt’?

  • Tijdens het gesprek kan ‘schakelen’ binnen de onderlinge verhoudingen.

Is de gesprekleider in staat verschillende posities t.o.v. de medewerker in te nemen? Of anders, kan de leidinggevende ‘spelen’ met ontwikkelingsversterkende- of belemmerende relatiedefinities?

  • In staat is op een dieper niveau naar de medewerker en/in de organisatie te kijken.

Is de leidinggevende in staat de medewerker te ‘lezen’ en kan hij/zij verbinding aanbrengen tussen het organisatiebelang en persoonlijke belang?

  • Werkt langs een jaarcyclus die de beoogde ontwikkeling als vanzelf versterkt.

Hebben de P.O.P.-gesprekken een volwaardige plek en vormgeving in het IPB-beleid?

Passend kunnen reageren op de onderstroom, vorm dé sleutel tot succesvolle P.O.P.-gesprekken. Als jij als leidinggevende hiertoe onvoldoende in staat bent, zal je onbedoeld en onbewust verwarring en een ongewenst krachtenspel veroorzaken dat het behalen van de gewenste resultaten in de weg staat.

Als jij jouw handelingsbekwaamheid in deze gesprekken wilt vergroten, als jij wilt leren spelen met de onderstroom en het niet schuwt om een vergrootglas te leggen op de ‘organisatorische kritische succesfactoren’ is deze ervaringsgerichte training maatwerk voor jou. 

Inschrijving
boek

Heeft u een vraag?

Neem contact op